INGYENES HOZZÁFÉRÉS
Jogszabályi frissítéseink megkönnyítik az Ön vállalkozását érintő legújabb változások figyelemmel kísérését. Kérje a legfrissebb szakmai cikkeinket és véleményeinket, tippjeinket, tanulmányainkat, regionális áttekintéseinket és közelgő eseményeinket, valamint a legfrissebb Accace híreket egyenesen a postafiókjába.
Tekintse meg szakmai cikkeinket a Newsroom-ban!
Csakis olyan releváns információkat küldünk Önnek, amelyek véleményünk szerint érdekelhetik, míg személyes adatait az adatvédelmi irányelveink és a GDPR nyilatkozatunknak.
Nem tud feliratkozni? Próbálja ki ezt az oldalt.
A magyar jogszabályok követik az európai jogalkotást és a munkajog nemzetközi tendenciáit, miközben megmutatják a nemzeti szabályozásban rejlő jellemzőket.
A magyarországi munkaviszonyokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény és más munkajogi jogszabályok, a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések szabályozzák.
A magyarországi munkaviták kapcsán a bíróságok általában védik a munkavállalók jogait a Munka törvénykönyve, a kollektív szerződések és a munkaszerződések gyakran a munkavállalók javát szolgáló értelmezésével. Magyarországon összességében a peres trendek tükrözik a kékgalléros alkalmazottak által kezdeményezett peres ügyek számának csökkenését, miközben egyre több fehérgalléros alkalmazott, különösen a vezetők és a kulcsfontosságú alkalmazottak, munkapereket kezdeményeznek a munkáltatóikkal szemben.
A munkaviszonynak alapvetően két fajtája létezik, a határozott idejű, valamint a határozatlan idejű munkaviszony.
Határozott idejű munkaviszony
Határozatlan idejű munkaviszony
Magyarországon a határozott idejű munkaviszony naptári napok/hetek/hónapok, vagy egyéb, arra alkalmas módon kerül meghatározásra. A határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet, beleértve az esetleges meghosszabbítását az ilyen jellegű munkaviszonynak, valamint a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül megkötött újabb határozott idejű munkaviszonyt.
Lehetőség van a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására, vagy egy másik határozott idejű munkaviszony megkötésére, az előző ilyen jellegű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül, amennyiben azt a munkáltató jogos érdeke úgy kívánja. Ha a határozott idejű munkaviszonyt meghosszabbítják, vagy az előző munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítenek, és a munkaviszonyt ugyanabban vagy hasonló munkakörben biztosítják, nem írható elő próbaidő. Ha a munkaviszony időtartama nem haladja meg a tizenkét hónapot, a próbaidő hossza arányos.
A felek szándéka szerint, ha nem határozzák meg a munkaviszony időtartamát, vagy „határozatlan időtartamra” hozzák azt létre, akkor a munkaszerződés határozatlan időre köttetik.
A magyar jogszabályoknak megfelelően a munkaszerződést írásba kell foglalni, mintegy a munkaviszony létesítésének előfeltételeként. A munkaszerződés elkészítése és a munkavállalóhoz való eljuttatása a munkáltató feladata.
Vannak alapvető pontok, melyeket a munkaszerződésbe bele kell foglalni. A szerződő feleknek meg kell állapodniuk mind a személyi alapbért, mind pedig a munkavállaló munkakörét illetően. Ez a két elem a Munka törvénykönyve alapján nélkülözhetetlenek a munkaszerződésben. A munkahely lehet egy város, egy régió vagy egy ország is.
A munkavégzés helyének és a munkaszerződés időtartamának megjelölése nem képezik a munkaszerződés kötelező elemeit (amennyiben az előbbiekben felsoroltak nem képezik a munkaszerződés részét, az nem befolyásolja sem a munkaszerződés, sem pedig a munkaviszony érvényességét). A munkavégzés helye lehet egy város, régió vagy ország is.
Amennyiben a szerződő felek elmulasztják meghatározni a munkavégzés helyét, úgy az a hely fog a munkavégzés helyének minősülni, ahol a munkavállaló rendszeresen elvégzi a munkát. A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. In the absence of an agreement to the contrary, all employment relations are concluded on general principle for full-time daily employment.
A fent említett alapvető és kötelező elemeken túl a szerződő feleknek lehetőségük van további pontokkal is kiegészíteni a munkaszerződést, igényeiknek megfelelően. Egy dologra kell ebben az esetben figyelemmel lenni, méghozzá arra, hogy olyan tétel ne kerüljön a munkaszerződésbe, amely sérti a jogszabályi előírásokat.
Általános szabály, hogy a munkaszerződésben a szerződő felek a munkavállaló javára eltérhetnek a Munka tv. Második részében foglalt rendelkezésektől.Vezető tisztségviselő pozíciót beöltő munkavállalók esetében a feleknek meg kell állapodniuk a foglalkoztatási feltételekről. Az ilyen pozícióra a Munka Törvénykönyve kevesebb minimum követelmény betartását és alkalmazását írja elő.
A elek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják.
Próbaidő kikötésére a határozott és a határozatlan munkaviszony keretében is lehetőség van. A próbaidőről szóló megállapodást a munkaszerződésbe kell foglalni.
A munkaviszony megszűnésének esetei a felek szándékától függenek. A munkaviszony megszűnésének eseteit jogszabály határozza meg, melyektől eltérni nem lehet.
A munkaviszony a magyar szabályoknak megfelelően háromféleképpen szüntethető meg:
Közös megegyezéssel
Felmondással
Azonnali hatályú felmondással
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésére a munkavállaló és a munkáltató is jogosult. Amennyiben a felek úgy állapodnak meg, akkor a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig
A munkáltató által történő felmondás esetében írásban köteles világosan indokolni a felmondás okát. Az indoknak valóságosnak, hitelesnek és okszerűnek kell lennie. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
A felek hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Elbocsátás esetén a munkáltató az érintett munkavállalót a felmondási idő legalább felére mentesítheti a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentést a munkavállaló saját belátása szerint legfeljebb két részre kell felosztani.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését nem szabályozza a Munka törvénykönyve. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén a feleknek lehetőségük van egymással szabadon megállapodni a megszüntetés feltételeiről.
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
Azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató és a munkavállaló is köteles indokolni a megszüntetés okát.
Magyarországon a munkáltatóknak a bruttó bérek után az alábbi adó- és járulékfizetési kötelezettségeik vannak.
| Közteher | Munkavállaló | Munkáltató |
| Szociális hozzájárulási adó | – | 13 % |
| Személyi jövedelemadó | 15 % | – |
| Egészségügyi hozzájárulás | 18.5 % | – |
| TOTAL | 33.5 % | 13% |
A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). A munkaidőt heti öt napra kell beosztani. A napi munkaidő növelhető vagy csökkenthető.
A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy munkáltató, vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
A munkavállaló a magyar szabályozásnak megfelelően heti két pihenőnapra jogosult.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok eloszlása is lehet egyenlőtlen. A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
A túlóra:
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A munkavállalók életkoruktól függően 1-10 nap pótszabadságra jogosultak a Munka törvénykönyvében meghatározottak szerint. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermeke után is jár a pótszabadság (1 gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár). A gyermek utáni szabadságot a munkavállaló kérésére kell kiadni.
A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
Gyermeke születésekor az apa legkésőbb a gyermek születését követő negyedik hónap végéig, vagy az örökbefogadásról szóló határozat végleges időpontjáig, ha a gyermeket örökbe fogadták, tíz munkanap szabadságra jogosult (a továbbiakban: apasági szabadság), amelyet az apa által kért napokon, legfeljebb két részletben kell kiadni.
A munkavállaló negyvennégy munkanap szülői szabadságra jogosult, amíg gyermeke el nem éri a hároméves kort. A szülői szabadságot legalább egyéves munkaviszony után kell kiadni.
A szabadságot a munkáltató a munkavállaló meghallgatását követően ütemezi be.
A munkaviszony első három hónapjának kivételével a munkáltató a szabadságból egy adott évben hét munkanapot legfeljebb két részletben, a munkavállaló által kért időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak legalább tizenöt nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót erről a kérésről.
Eltérő megállapodás hiányában a szabadságot úgy kell kiosztani, hogy az egy naptári évben legalább tizennégy egymást követő napot tartalmazzon, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állás és a munkavégzési kötelezettség alól.
A fizetés nélküli szabadság, mint olyan, rendkívüli szabadságnak minősül, mely bizonyos esetekben adható, azonban vannak a Munka törvénykönyvében meghatározott esetek, melyekben kötelező kiadni.
A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
A felsoroltakon túl a felek közös megegyezéssel is megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságban, annak ellenére, hogy erre a Munka törvénykönyve nem tartalmaz külön szabályozást. A munkavállalóknak a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó kérelmét írásban, legalább 15 nappal korábban kell közölniük. A fizetés nélküli távollét a munkavállaló által megjelölt időpontban, legkorábban a szabadság megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat kézbesítéséről számított harmincadik napon ér véget.
Magyarországon többféle juttatás adható a munkavállalók részére, melyek között vannak vendéglátást, jólétet és szociális célokat támogatók is.
Általános gyakorlat az is, hogy a munkáltató költségtérítést nyújt a munkavállaló részére, például munkaruha hozzájárulást.
SZÉP kártya
Utalványok – iskolakezdő utalvány, kultúra utalvány, ajándékkupon
Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás
Helyi tömegközlekedési bérlet
Önkéntes egészségbiztosítási hozzájárulás
Albérlet támogatás (2025-től)
Magyarországon a határozott idejű munkaviszony naptári napok/hetek/hónapok, vagy egyéb, arra alkalmas módon kerül meghatározásra. A határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet, beleértve az esetleges meghosszabbítását az ilyen jellegű munkaviszonynak, valamint a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül megkötött újabb határozott idejű munkaviszony.
A teljes munkaidőben meghatározott napi munkaidő a felek megállapodása alapján csökkenthető (részmunkaidő). A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a részmunkaidő kivételével nem lehet kevesebb négy óránál.
A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
A munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Nem EU állampolgár csak egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka formájában alkalmazható szezonális mezőgazdasági munka végzésére.
Az ilyen foglalkoztatási formában foglalkoztatottak számát a Munka törvénykönyve szigorúan szabályozza. A szóban forgó foglalkoztatási forma egyazon munkáltató és a munkavállaló között nem haladhatja meg a 90 napot, abban az esetben sem, míg az egyszerűsített foglalkoztatás munkavállalónként nem haladhatja meg az évi 120 napot.
A munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés).
A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést.
A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
Az ilyen jellegű foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A Munka törvénykönyve által meghatározott néhány esetben a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára.
Bérszámfejtési szolgáltatások | HR adminisztráció | Bérszámfejtési és HR online portál | Munkaidőnyilvántartói online portál | HR adminisztráció | HR átvilágítás | Fejvadászat | Munkajog | Munkaügyi tanácsadás | Személyi jövedelemadó tanácsadás | Külföldiek adózása
Accace Hungary
Accace Circle
Az Accace nemzetközi szinten az Accace Circle név alatt működő üzleti közösség, amely hasonló gondolkodású BPO-szolgáltatókból és tanácsadókból közösen létrehozott üzleti közösség, szakértői szolgáltatásokat és egyszerűsített folyamatokat nyújtva, odafigyelve a kiváló ügyfélélményre. Több mint 60 országot lefedve, közel 7000 szakemberrel 80 000 különböző ágazatban tevékenykedő ügyfelet támogatunk, akik többnyire nemzetközi és közepes méretű Fortune 500 cégek. Emellett körülbelül 800.000 bérpapírt állítunk ki ügyfeleinknek nemzetközi szinten.
Iratkozzon fel további szakértő véleményeinkért és összefoglalóinkért. Hírlevelünkről a későbbiekben bármikor leiratkozhat. Tekintse meg a Privacy Policy-t és a GDPR nyilatkozatunkat.
Már feliratkozott? Erősítse meg email címét alább, hogy letölthesse a PDF-et.
