A magyar jogszabályok követik az európai jogalkotást és a munkajog nemzetközi tendenciáit, miközben megmutatják a nemzeti szabályozásban rejlő jellemzőket.
A magyarországi munkaviszonyokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény és más munkajogi jogszabályok, a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések szabályozzák.
A magyarországi munkaviták kapcsán a bíróságok általában védik a munkavállalók jogait a Munka törvénykönyve, a kollektív szerződések és a munkaszerződések gyakran a munkavállalók javát szolgáló értelmezésével. Magyarországon összességében a peres trendek tükrözik a kékgalléros alkalmazottak által kezdeményezett peres ügyek számának csökkenését, miközben egyre több fehérgalléros alkalmazott, különösen a vezetők és a kulcsfontosságú alkalmazottak, munkapereket kezdeményeznek a munkáltatóikkal szemben.
Foglalkoztatási módok
A munkaviszonynak alapvetően két fajtája létezik, a határozott idejű, valamint a határozatlan
idejű munkaviszony.Határozott idejű munkaviszony
Magyarországon a határozott idejű munkaviszony naptári napok/hetek/hónapok, vagy egyéb, arra
alkalmas módon kerül meghatározásra. A határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja
meg az öt évet, beleértve az esetleges meghosszabbítását az ilyen jellegű munkaviszonynak, valamint
a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül megkötött újabb határozott
idejű munkaviszonyt.Lehetőség van a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására, vagy egy másik határozott idejű
munkaviszony megkötésére, az előző ilyen jellegű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon
belül, amennyiben azt a munkáltató jogos érdeke úgy kívánja.Határozatlan idejű munkaviszony (állandó foglalkoztatás)
A felek szándéka szerint, ha nem határozzák meg a munkaviszony időtartamát, vagy „határozatlan
időtartamra” hozzák azt létre, akkor a munkaszerződés határozatlan időre köttetik.Munkaszerződéssel szembeni minimum követelmények
A magyar jogszabályoknak megfelelően a munkaszerződést írásba kell foglalni, mintegy a
munkaviszony létesítésének előfeltételeként. A munkaszerződés elkészítése és a munkavállalóhoz
való eljuttatása a munkáltató feladata.Vannak alapvető pontok, melyeket a munkaszerződésbe bele kell foglalni. A szerződő feleknek meg
kell állapodniuk mind a személyi alapbért, mind pedig a munkavállaló munkakörét illetően. Ez a két
elem a Munka törvénykönyve alapján nélkülözhetetlenek a munkaszerződésből.A munkavégzés helyének, a munkaszerződés időtartamának megjelölése, valamint a munkaviszony
kezdő dátuma nem képezik a munkaszerződés kötelező elemeit (amennyiben az előbbiekben
felsoroltak nem képezik a munkaszerződés részét, az nem befolyásolja sem a munkaszerződés, sem
pedig a munkaviszony érvényességét).
Amennyiben a szerződő felek elmulasztják meghatározni a munkavégzés helyét, úgy az a hely fog a
munkavégzés helyének minősülni, ahol a munkavállaló rendszeresen elvégzi a munkát. A
munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony
határozatlan időre jön létre. A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi
munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.A fent említett alapvető és kötelező elemeken túl a szerződő feleknek lehetőségük van további
pontokkal is kiegészíteni a munkaszerződést, igényeiknek megfelelően. Egy dologra kell ebben az
esetben figyelemmel lenni, méghozzá arra, hogy olyan tétel ne kerüljön a munkaszerződésbe, amely
sérti a jogszabályi előírásokat.Általános szabály, hogy a munkaszerződésben a szerződő felek a munkavállaló javára eltérhetnek a
Munka tv. Második részében foglalt rendelkezésektől.Vezető tisztségviselő pozíciót beöltő munkavállalók esetében a feleknek meg kell állapodniuk a
foglalkoztatási feltételekről. Az ilyen pozícióra a Munka Törvénykönyve kevesebb minimum
követelmény betartását és alkalmazását írja elő.Próbaidő
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
Próbaidő kikötésére a határozott és a határozatlan munkaviszony keretében is lehetőség van.
A próbaidőszakról szóló megállapodást a munkaszerződésbe kell foglalni.Munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszűnésének esetei a felek szándékától függenek. A munkaviszony megszűnésének eseteit jogszabály határozza meg, melyektől eltérni nem lehet.
A munkaviszony a magyar szabályoknak megfelelően háromféleképpen szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással.
Munkaviszony felmondással történő megszüntetése
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésére a munkavállaló és a munkáltató is jogosult. Amennyiben a felek úgy állapodnak meg, akkor a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig.
A munkáltató által történő felmondás esetében írásban köteles világosan indokolni a felmondás okát. Az indoknak valóságosnak, hitelesnek és okszerűnek kell lennie. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
▪ a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
▪ a munkavállaló képességére alapított okból vagy
▪ ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
▪ a várandósság,
▪ a szülési szabadság,
▪ a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
▪ a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
▪ a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.A felmondási idő főszabály szerint harminc nap.
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
▪ három év után öt nappal,
▪ öt év után tizenöt nappal,
▪ nyolc év után húsz nappal,
▪ tíz év után huszonöt nappal,
▪ tizenöt év után harminc nappal,
▪ tizennyolc év után negyven nappal,
▪ húsz év után hatvan nappal
▪ meghosszabbodik.
A felek hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony elmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését nem szabályozza a Munka törvénykönyve. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén a feleknek lehetőségük van egymással szabadon megállapodni a megszüntetés feltételeiről.
Munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
▪ a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
▪ egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
Azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató és a munkavállaló is köteles indokolni a megszüntetés okát.Társadalombiztosítás és személyi jövedelemadó
Magyarországon a munkáltatóknak a bruttó bérek után az alábbi adó- és járulékfizetési kötelezettségeik vannak:
Munkaidő és szabadság
A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). A munkaidőt heti öt napra kell beosztani. A napi munkaidő növelhető vagy csökkenthető.
A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
A munkavállaló a magyar szabályozásnak megfelelően heti két pihenőnapra jogosult.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok eloszlása is lehet egyenlőtlen. A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
Rendkívüli munkaidő
Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
Szabadság
Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A munkavállalók életkoruktól függően 1-10 nap pótszabadságra jogosultak a Munka törvénykönyvében meghatározottak szerint. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermeke után is jár a pótszabadság (1 gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár).
A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
Fizetés nélküli szabadság
A fizetés nélküli szabadság, mint olyan, rendkívüli szabadságnak minősül, mely bizonyos esetekben adható, azonban vannak a Munka törvénykönyvében meghatározott esetek, melyekben kötelező kiadni.
A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni…
A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult:
• a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig
• a munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt.
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
A felsoroltokon túl a felek közös megegyezéssel is megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságban, annak ellenére, hogy erre a Munka törvénykönyve nem tartalmaz külön szabályozást.Leggyakoribb juttatási formák
Magyarországon többféle juttatás adható a munkavállalók részére, melyek között vannak vendéglátást, jólétet és szociális célokat támogatók is.
Általános gyakorlat az is, hogy a munkáltató költségtérítést nyújt a munkavállaló részére, például munkaruha hozzájárulást.
A munkáltató a következő juttatásokat nyújthatja:▪ fix (a juttatás minden alkalmazott részére ugyanaz, például 10,000 forint élelmiszerutalvány/hónap minden munkavállaló észére)
▪ választható (a juttatást maga a munkavállaló választhatja ki egy meghatározott listából a megadott összegkereten belül) – választható juttatások, úgy nevezett „Cafeteria-rendszer”.
Leggyakoribb juttatási formák Magyarországon
▪ SZÉP kártya – a kártyának 3 alszámlája van, melyek különböző típusú szolgáltatásokra használhatók fel az elfogadóhely függvényében (vendéglátás, szállás, szabadidő).
▪ Helyi tömegközlekedési bérlet
▪ Önkéntes egészségpénztári hozzájárulás
▪ Önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulásIdeiglenes munkavégzés - általános szabályok
Határozott idejű munkaviszony
Magyarországon a határozott idejű munkaviszony naptári napok/hetek/hónapok, vagy egyéb, arra alkalmas módon kerül meghatározásra. A határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet, beleértve az esetleges meghosszabbítását az ilyen jellegű munkaviszonynak, valamint a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül megkötött újabb határozott idejű munkaviszonyt.
Munkavégzés behívás alapján
A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
Egyszerűsített foglalkoztatás és alkalmi munka
A munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Nem EU állampolgár csak egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka formájában alkalmazható szezonális mezőgazdasági munka végzésére.
Az ilyen foglalkoztatási formában foglalkoztatottak számát a Munka törvénykönyve szigorúan szabályozza. A szóban forgó foglalkoztatási forma a munkáltató és a munkavállaló között nem haladhatja meg a 120 napot, abban az esetben sem, ha a felek egynél több munkaviszonyt kötöttek.
Munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés).
A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést.
Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
Az ilyen jellegű foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A Munka törvénykönyve által meghatározott néhány esetben a a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára.
Alkalmazott jogszabályok
▪ 2012. évi I. törvény – a munka törvénykönyvéről
▪ 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról
▪ 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről
▪ 1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról
▪ 1997. évi LXXXII. törvény a magánnyugdíjról és a magánnyugdíjpénztárakról
▪ 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól
▪ 1995. évi CXVII. törvény – a személyi jövedelemadóról
▪ 2010. évi LXXV. törvény – az egyszerűsített foglalkoztatásról
