Forgatókönyv

Főszabály szerint állásidőnek minősül, ha a munkáltató nem tudja ellátni munkával a munkavállalót.

Az érintett munkavállalót alapbér illeti meg, ugyanakkor nem járnak pótlékok, jutalmak stb.

Az állásidő hátránya, hogy a munkáltatói oldalon az alapbér (és a kapcsolódó járulékok) költségként jelenik meg. Előnye viszont, hogy jogi oldalról nem támadható, és hozzásegíthet a munkavállalók lojalitásának megőrzéséhez.

Törvényi feltételek

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget – a vis maior esetét kivéve – alapbér illeti meg (Mt. 146. § [1] bekezdés).

Tipikusan alapanyag hiánya, megrendelések hiánya stb. miatti leállás esetén alkalmazott rendelkezés.
Véleményünk szerint ez a választandó megoldás, ha a munkáltató nem elháríthatatlan külső körülmények miatt állítja le a munkát, hanem a leállással járó előnyök és hátrányok egyéni mérlegelése alapján.

Forgatókönyv

Ez abban a(z egyre kevésbé) különleges esetben képzelhető el, ha a munkáltató elháríthatatlan külső okból nem tudja ellátni munkával a munkavállalót.
Ebben az esetben nem kell bért fizetni a munkavállalóknak (még alapbért sem).

A vis maior előnye a munkáltató számára a költségtakarékosság. Ugyanakkor ebben az esetben a legnagyobb annak a kockázata, hogy munkaügyi pert kezdeményeznek azok a munkavállalók, akik határozatlan időre elveszítik a jövedelmüket. A másik jelentős hátrány ez esetben a dolgozói lojalitás megszűnése, hiszen a bér elmaradása arra ösztönui a munkavállalókat, hogy minél hamarabb máshol keressenek munkát.

Törvényi feltételek

Törvényi feltétel, hogy a munkáltatót elháríthatatlan külső ok akadályozza meg abban, hogy eleget tegyen a foglalkoztatási kötelezettségének (Mt. 146. § [1] bekezdés).

Véleményünk szerint akkor választható ez az opció, ha:
– a járvány miatt lehetetlenné vált a munkáltató számára a munkavállaló munkával való ellátása, pl. mert a munkavállalónak olyan üzletfelekkel kellett volna tárgyalásokat folytatnia, akik megszüntetik a személyes találkozókat, vagy az ő alkalmazottaik betegállományba kerültek, vagy
– a meghozott kormányzati intézkedések ténylegesen korlátozzák a munkavállalók mozgási szabadságát.

Még ezekben az esetekben is alaposan vizsgálandó a munkavállalók munkaköri leírása és a cégnél ténylegesen ellátott feladataik köre. Ugyanis ha átirányíthatók más feladatok ellátására, vagy otthonról is dolgozhatnak, a vis maior-ra való hivatkozás minden valószínűség szerint nem állja meg a helyét.

Forgatókönyv

A munkáltató és a munkavállalók megállapodhatnak a munkavégzés meghatározott időtartamra való felfüggesztésének feltételeiben. Ez lehetővé teszi a munkavállalók bérének csökkentését vagy a fizetés átütemezését, feltételezve az ő beleegyezésüket.

Ez az opció lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a költségvetésének megfelelő időbeosztást és fizetési ütemezést dolgozzon ki. Annak az esélye is csekély, hogy a munkavállalók jogi úton támadnák ezt a megoldást (mindazonáltal ld. a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó tájékoztatást). Végül hozzájárul a munkavállalók hűségének megőrzéséhez, akik a megállapodás megkötésének folyamatában érzékelhetik, hogy az ő érdekeiket is figyelembe veszi a munkáltató.

Törvényi feltételek

A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás (Mt. 146. § [2] bekezdés).

Figyelemmel kell lenni ugyanakkor az Mt. 7. §-ára is, melynek értelmében “tilos a joggal való visszaélés”. Ez az adott esetben különösen úgy is értendő, hogy a munkavállaló nem kényszeríthető arra, hogy elfogadjon egy ilyen megállapodást, ha annak egyedüli célja az állásidő alatt fizetendő alapbérre vonatkozó rendelkezés megkerülése.

Forgatókönyv

Azon munkavállalók esetében, akik képesek otthonról ellátni a feladataikat, a távmunka-végzés működőképes opció lehet.

Ebben az esetben a munkaviszony fő feltételei (munkabér, fizetett szabadság stb.) változatlanok, míg egyéb elemekben (munkavégzés megszervezése és ellenőrzése) változás áll be.

Törvényi feltételek

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A jelen esetben ez az „eltérő munkahely” a munkavállaló otthona (Mt. 53. § [1] bekezdés).

Az Mt. hivatkozott rendelkezése szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Amennyiben a “Home office”-ban töltött idő ennél hosszabb, az a munkaszerződés módosítását teszi szükségessé a távmunkavégzés lehetőségének biztosítása céljából (ld. Mt. 196. §).

Forgatókönyv

Ez a lehetőség a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében merül fel, vagyis azon munkavállalóknál, akiknek a munkaidejét a munkáltató egy hosszabb időszak viszonylatában, jellemzően egyenlőtlenül osztotta be.

Ebben az esetben a munkaidőkeret módosítása keretében a munkavégzés nagy része átszervezhető néhány héttel vagy hónappal későbbre, a munkaidő-keretre vonatkozó szabályok szem előtt tartásával.

Törvényi feltételek

Ld. a Munka Törvénykönyvének 93-94. és §-ait, továbbá a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre és egyéb kérdésekre vonatkozóan a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalókra specifikus rendelkezéseket.