Munkaviszonyban történő kiküldetés

Kiküldetés van, volt, lesz. Bár az elektronikus kapcsolattartás feltartóztathatatlanul terjed, személyes megjelenésre mindig lesz igény és szükség az üzleti életben. A munkáltató szempontjából kiemelten fontos, hogy a kiküldetés munkajogi és adójogi értelemben is helyesen legyen kezelve.

Kiküldetés

Minden, az átlagostól eltérő munkavégzést összefoglalóan csak kiküldetésnek szoktunk nevezni, legyen az ténylegesen kiküldetés, kirendelés vagy átirányítás, amiket jogi értelemben nem is szükséges elkülöníteni. A régi Munka Törvénykönyvében (innentől rövidítve MT) ténylegesen el voltak különítve egymástól, ugyanakkor az új MT-ben ezeket a korábbi munkavállalói átirányításokat, kirendeléseket és kiküldetéseket összefoglaló elnevezéssel munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásként határozták meg.

Miért változott az MT?

A nemzetközi jogszabályok nem tettek megkülönböztetést a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatások között, így nem volt indokolt a magyar szabályozást sem ilyen formában megtartani, ezért a jogharmonizáció jegyében a magyar jogalkotó is követte a nemzetközi trendet.

A nemzetközi jogszabályok

Az Uniós irányelvek (korábba a 96/71/EK irányelv – ezt módosította később a 2018/957 EU irányelv) pontosan meghatározzák, hogy milyen szituációkban szükséges az irányelvekben foglalt szabályokat alkalmazni, amelyek alapvetően a tagállamokban letelepedett olyan vállalkozásra érvényesek, amelyek a szolgáltatások határon átívelő nyújtása keretében munkavállalókat küldenek ki egy másik tagállamnak a területére.

A 2018/957. számú irányelv három alapesetet nevez meg:

1. egy vállalkozás munkavállalókat küld ki egy tagállam területére a saját nevében és a saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje közötti létrejött szerződés alapján.
2. a vállalkozás munkavállalókat küld ki egy tagállam területére, a vállalatcsoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz.
3. a munkaerő-kölcsönző és munkaerő kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetkörét szabályozza, amikor egy ilyen vállalkozás kölcsönöz ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő kölcsön vevő vállalkozáshoz munkavállalót.

Mindhárom esetben alapvető feltétel, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló között a kiküldetés idején fennálljon a munkaviszony.

Kiküldetés a jogász szemével; hallgassa meg Podcast epizódunkat a kiküldetés jogi vonatkozásairól

Hallgass bele szakmai podcastunkba, ahol az Accace szakemberei beszélgetnek a munkaviszonyban történő kiküldetésről!

Mi változott az irányelvekben?

Az alap esetkörök megmaradtak, de néhány elemmel bővült, mint például a bérezésre vonatkozó szabályok, a hosszútávú kiküldetés fogalmának megjelenése és a munkaerő kölcsönző vállalkozásokra kerülő új terhek. A legfontosabb, amit kimond az irányelv, hogy ugyanazon munkafeltételeket szükséges biztosítani a munkavállalók számára a kiküldetés alatt, amiket a fogadó ország biztosít, akár jogszabály, akár általánosan alkalmazandó kollektív szerződése előír, mint például a maximális munkaidő és a minimális pihenőidőre vonatkozó szabályok, a minimális éves fizetett szabadság, a díjazás, a túlmunka díjazása, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, a munkahelyi egészség, biztonság és higiénia, valamint a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód és a megkülönböztetést tiltó rendelkezések.

Az irányelv 2018-as módosításai a fentieken felül kiegészültek a munkavállalók elszállásolásra vonatkozó feltételei és az otthonuktól munkavégzés miatt távollévő munkavállalók utazással-, szállással- és ellátással kapcsolatos költségek fedezése céljából őket megillető juttatások és költségtérítések mértékével.

További változás a 2018-as irányelv kapcsán a hosszútávú kiküldetés szabályozása.

A hosszútávú kiküldetés

Az irányelv szerint a hosszútávú kiküldetés az, amikor a kiküldetés meghaladja a 12 hónapot. Ilyen esetben egy úgynevezett indoklásos értesítést kötelezően be kell nyújtani a fogadó ország számára és mint legfontosabb szabály, ugyanazokat a munkafeltételeket, illetve foglalkoztatásra irányuló feltételeket szükséges biztosítani a munkavállalók számára, mint amiket a fogadó ország előír. Újdonság, hogy az irányelv kifejezetten kiemeli az egyenlő bánásmód elvét, és minden, az adott országban hatályos jogszabályban meghatározott feltételt biztosítani kell a 12 hónapot meghaladó kiküldetés esetén.

Konklúzió: amíg a rövid távú kiküldetés esetén csak az irányelv által kiemelt területekre kell koncentrálni, a hosszútávú kiküldetés esetén minden, a fogadó országban érvényes munkajogi szabályt be kell tartani.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A legjellemzőbb eltérés a munkaszerződésben meghatározott munkahelytől eltérő helyen való munkavégzés. Az MT 53. szakasza úgy fogalmaz, hogy a munkáltató jogosult átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatnia a munkavállalót.

Munkahelytől eltérő helyen való munkavégzés

Az MT nagykommentár kiemeli, hogy a munkaviszony alapvetően a felek közötti tartós kapcsolat, de a munkavégzés során ettől függetlenül bekövetkezhetnek olyan körülmények, amit a munkaszerződés megkötésekor a felek nem láthattak előre. Ilyen esetekre biztosítja a törvény a munkáltató részére, hogy átmenetileg a szerződésben rögzített feltételektől eltérő munkahelyen dolgozzon a munkavállaló.

Ilyen átmeneti esetekben nincsen szükség szerződés módosításra sem, mert a munkáltató az eredeti szerződéses feltételeket egyoldalú nyilatkozatával csakis az MT 53. szakaszával meghatározott tartalomra változtathatja meg. Nagyon fontos szabály, hogy ilyen egyoldalú változtatások nem eredményezhetik a munkaviszony határozatlan időre való megváltoztatását – erre csakis a felek közös megegyezésével kerülhet sor. Ilyen egyoldalú változtatást a munkáltatónak nem szükséges indokolnia, feltéve, hogyha rövid kiküldetés miatt következik be a változás.

Munkahelytől eltérő helyen való munkavégzés történhet külföldön is. A kiküldetés maximális hossza legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapon keresztül történhet. A 44 napot meghaladó kiküldetés esetén írásbeli megállapodásra van szükség a munkáltató és a munkavállaló között.

Konklúzió: normál esetben nincsen szükség külön megállapodásra, a munkáltató egyoldalú döntés alapján legfeljebb 44 napra bárhová kiküldheti a munkavállalót.

Pro tipp: Az óvatos megközelítés jegyében a munkaszerződésbe lehet foglalni, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót szükség esetén a jogszabályokban meghatározott feltételeknek megfelelően kiküldeni. Jogszabály szövegét szigorúan véve ezt nem kötelező megemlíteni a munkaszerződésben, hiszen a jogszabály mondja ki a kiküldetés lehetőségét.

A kiküldetési megállapodás

Ahogy korábban említettük, 44 napot meghaladó kiküldetés esetén külön kiküldetési megállapodásra van szükség. A kiküldetési megállapodásra tekinthetünk úgy, mint egy rövidített munkaszerződési megállapodásra, amibe javasoljuk minél több adat és információ belefoglalását: érdemes meghatározni a munkát, a lokációt, az időtartamot, a lakhatást, költségtérítést, a hazautak fizetését, a munkáltató tovább foglalkoztatási kötelezettség fennállását a kiküldetés után, végkielégítést, valamint azt, hogy a felmondási idő számításának szempontjából hogyan alakul a jogfolytonosság.

A fentieken túl érdemes a kiküldetés elején a kiküldetési megállapodásba belevenni a kiküldetés utáni fizetés összegét.

Kiküldetés a küldő és fogadó fél szemszögéből

Alapvetően egy polgári jogviszony jön létre a küldő és a fogadó munkáltató között és ebben a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges kérdéseknek kell szerepelnie, részletesen szabályozva a két fél foglalkoztatásának a feltételeit (például, hogy ki viseli a munkáltató költségeit, hogyan alakul egy esetleges kártérítés kár okozása esetén, és a munkáltatói jogokat ki, hogyan és milyen terjedelemben gyakorolja).

Home Office, otthoni munkavégzés, mint kiküldetés

Amikor egy munkáltató küldi otthoni munkavégzésre a munkavállalót, jogi szempontok szerint ezt is kiküldetésnek nevezzük. Mint minden kiküldetésnél, ez is 44 napig rendelhető el egyoldalúan a munkavállaló által. Hosszabb távú otthoni munkavégzés esetén a munkaszerződés módosítására van szükség, a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként szükséges feltüntetni a munkavállalóknak az otthoni címét, ezáltal az otthoni munkavégzés esetén már nem kiküldetésről, hanem távmunkáról beszélhetünk.

Határon átívelő kiküldetés regisztrációs és bejelentési kötelezettségei Magyarországon

A foglalkoztatásért felelős szervet, vagyis a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálatot, amennyiben megállapítható vagy valószínűsíthető, hogy a munkavállaló a magyar társadalom-biztosítás „ernyője” alá kerül, akkor a Bevándorlási Hivatalt szükséges felkeresni. Érdemes előre gondolkozni, mert ha tudjuk előre, hogy az adott munkavállaló 3 hónapnál hosszabb időtartamra érkezik Magyarországra dolgozni, akkor nem csak a 91., hanem már az első naptól felmerülnek munkavállalói kötelezettségek.

Dr. Berekalli Bence

Accace Hungary

Kapcsolatfelvétel